Jobsharing Führungsposition: So teilen sich zwei die Chefrolle

Eine Abteilungsleiterin möchte nach der Elternzeit nur noch drei Tage arbeiten. Ein erfahrener Bereichsleiter plant den schrittweisen Ausstieg in den Ruhestand. Früher hieß das oft: Führungsrolle abgeben. Heute gibt es eine Alternative, die immer mehr Unternehmen erproben: das Modell Jobsharing Führungsposition, auch Topsharing genannt. Zwei Personen teilen sich eine Leitungsstelle, ihre Verantwortung und ihr Team.

Für Arbeitgeber im Mittelstand ist geteilte Führung mehr als ein Zugeständnis an Teilzeitwünsche. Es kann Know-how sichern, Vertretungsprobleme lösen und Führungskräfte binden, die sonst gehen würden. Gleichzeitig verlangt es klare Absprachen, passende Verträge und ein Tandem, das wirklich zusammenpasst.

In diesem Beitrag erfährst du, welche Modelle es gibt, was rechtlich gilt, wie du die Kosten realistisch kalkulierst und wie du ein Führungstandem Schritt für Schritt einführst.

Jobsharing Führungsposition: Was ist das?

Beim Jobsharing in einer Führungsposition teilen sich zwei, selten drei Beschäftigte eine Leitungsstelle. Jede Person arbeitet in Teilzeit, gemeinsam decken sie die volle Stelle ab, oft mit einer kleinen Überlappung. Sie führen dasselbe Team, treffen abgestimmte Entscheidungen und vertreten sich gegenseitig. Rechtlich hat jede Person einen eigenen Arbeitsvertrag.

In der Praxis haben sich zwei Grundformen herausgebildet, die du bewusst wählen solltest:

Merkmal	Tandem (Topsharing)	Job-Splitting
Verantwortung	gemeinsam für den gesamten Bereich	aufgeteilt nach Themen oder Teams
Entscheidungen	beide können für den Bereich entscheiden	jede Person in ihrem Teilbereich
Abstimmungsbedarf	hoch	mittel
Vertretung	nahtlos	eingeschränkt
Geeignet für	strategische Leitungsrollen	breite Bereiche mit klar trennbaren Aufgaben

Viele Tandems starten mit einer Mischform: Strategie, Budget und Personalentscheidungen verantworten beide gemeinsam, das operative Tagesgeschäft wird nach Schwerpunkten aufgeteilt.

Für wen eignet sich das Modell?

Eine Jobsharing Führungsposition passt besonders gut zu drei Gruppen. Erstens zu Führungskräften, die nach der Elternzeit oder wegen Pflegeaufgaben reduzieren möchten, ohne ihre Verantwortung abzugeben. Zweitens zu erfahrenen Leitungskräften kurz vor dem Ruhestand, die ihr Wissen schrittweise übergeben wollen. Drittens zu Nachwuchskräften, die in eine erste Führungsrolle hineinwachsen und dabei von einer erfahrenen Partnerin lernen.

Auch auf Seiten der Unternehmen gibt es typische Auslöser: der Teilzeitantrag einer geschätzten Führungskraft, eine anstehende Nachfolge oder eine Leitungsstelle, die sich seit Monaten nicht besetzen lässt. In all diesen Fällen lohnt es sich, die Jobsharing Führungsposition als echte Option zu prüfen und nicht als Notlösung.

Warum sich eine Jobsharing Führungsposition im Mittelstand lohnt

Gerade kleinere und mittlere Unternehmen haben selten eine zweite Reihe, die eine Führungsrolle spontan übernehmen kann. Fällt die Leitung aus, steht oft der ganze Bereich. Ein Tandem kann dieses Risiko deutlich verringern. Die wichtigsten Vorteile im Überblick:

• Kontinuität: Urlaub, Krankheit oder Dienstreisen einer Person legen den Bereich nicht lahm.
• Bindung von Leistungsträgern: Führungskräfte mit Familienpflichten, Pflegeaufgaben oder Weiterbildungsplänen bleiben im Unternehmen.
• Vier-Augen-Prinzip: Wichtige Entscheidungen werden automatisch gespiegelt und durchdacht.
• Ergänzende Kompetenzen: Eine fachlich starke und eine kommunikativ starke Person decken mehr ab als eine einzelne Führungskraft.
• Wissenstransfer: Ein Tandem aus erfahrener und jüngerer Führungskraft eignet sich hervorragend, um eine Nachfolge vorzubereiten.
• Arbeitgeberattraktivität: Wer Führung in Teilzeit ermöglicht, spricht Bewerberinnen und Bewerber an, die sonst nicht kämen.

Der letzte Punkt wird oft unterschätzt. Wer mit dem Modell Jobsharing Führungsposition offen wirbt, stärkt sein Employer Branding und hebt sich von Wettbewerbern ab, die Führung noch immer mit Vollzeit gleichsetzen.

Grenzen und Risiken des Modells

Ein Tandem ist kein Selbstläufer. Bevor du eine Stelle für Jobsharing Führungsposition öffnest, solltest du die typischen Stolpersteine kennen:

• Abstimmungsaufwand: Übergaben, gemeinsame Termine und Absprachen kosten Zeit, die in der Planung fehlt, wenn du sie nicht einrechnest.
• Unklare Zuständigkeiten: Mitarbeitende spielen das Tandem gegeneinander aus, wenn nicht klar ist, wer was entscheidet.
• Persönliche Passung: Zwei fachlich starke Personen, die sich nicht vertrauen, sind schlechter als eine einzelne Führungskraft.
• Höhere Personalkosten: Überlappungszeiten und doppelte Nebenkosten erhöhen das Budget.
• Ausstieg einer Person: Wenn eine Hälfte geht, musst du schnell eine passende Nachbesetzung finden oder das Modell neu aufstellen.

Nicht jede Führungsrolle eignet sich gleich gut. Schwierig wird es bei Positionen, in denen Kunden oder Partner stark auf eine einzelne Person fixiert sind, oder bei Rollen mit sehr kurzfristigen Entscheidungen ohne Zeit für Rücksprache. Ideal sind Bereiche mit planbaren Abläufen und einem eingespielten Team.

Ein häufiger Fehler: Die Geschäftsführung genehmigt eine Jobsharing Führungsposition, ändert aber nichts an Meetingstrukturen, Berichtswegen und Zielsystemen. Dann erwartet das Umfeld weiter eine einzige Ansprechperson, und das Tandem reibt sich auf. Plane deshalb von Anfang an mit, welche Termine beide besuchen, welche nur eine Person und wie Informationen zuverlässig fließen.

Rechtlicher Rahmen für das Führungstandem

Für Jobsharing gibt es eine eigene Vorschrift im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Wer eine Jobsharing Führungsposition plant, sollte die Grundregeln kennen.

Arbeitsplatzteilung nach § 13 TzBfG

§ 13 TzBfG regelt die Arbeitsplatzteilung. Die wichtigsten Punkte:

• Jede Person hat einen eigenen Arbeitsvertrag mit eigener Arbeitszeit und eigener Vergütung.
• Eine Pflicht zur Vertretung besteht nur, wenn sie für den einzelnen Vertretungsfall vereinbart wird. Eine Vorab-Verpflichtung im Vertrag ist nur bei dringenden betrieblichen Gründen und nur im Rahmen des Zumutbaren zulässig.
• Scheidet eine Person aus, darf der Arbeitgeber der anderen nicht deshalb kündigen. Eine Änderungskündigung aus diesem Anlass bleibt aber möglich.

Teilzeitanspruch auch für Führungskräfte

Beschäftigte haben nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG gilt eine Schwelle von mehr als 45 Arbeitnehmern. Das gilt grundsätzlich auch für Führungskräfte. Du kannst den Wunsch nur aus betrieblichen Gründen ablehnen. Ein Tandemmodell ist oft die eleganteste Antwort auf einen solchen Antrag. Weitere Informationen zu Teilzeitmodellen bietet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Verträge und Mitbestimmung

Regele in jedem Vertrag die Arbeitszeit, die Verteilung auf die Wochentage, die Überlappungszeiten und die Vertretung. Ergänzend empfiehlt sich eine Tandemvereinbarung, die Zuständigkeiten, Entscheidungswege und das Vorgehen bei Konflikten festhält. Gibt es einen Betriebsrat, hat er bei Einstellungen und bei der Lage der Arbeitszeit Mitbestimmungsrechte. Binde ihn frühzeitig ein.

Prüfe außerdem, ob beide Tandempartner leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind. Teilzeit schließt diesen Status nicht aus, entscheidend sind die tatsächlichen Befugnisse. Hinweis: Dieser Abschnitt ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Jobsharing Führungsposition: Kosten realistisch kalkulieren

Die häufigste Sorge in der Geschäftsführung lautet: Zwei Führungskräfte kosten mehr als eine. Das stimmt, aber die Rechnung ist unvollständig, wenn du nur die Gehälter vergleichst. Ein vereinfachtes Beispiel mit angenommenen Zahlen:

Position	Eine Vollzeit-Leitung	Tandem mit je 60 Prozent
Bruttogehalt pro Jahr	90.000 Euro	2 × 54.000 Euro = 108.000 Euro
Arbeitsstunden pro Woche	40	48 (davon 8 Überlappung)
Ausfallrisiko bei Urlaub und Krankheit	hoch, Vertretung nötig	gering, gegenseitige Vertretung
Arbeitsplatz, Technik, Weiterbildung	einfach	teilweise doppelt

Im Beispiel steigen die reinen Gehaltskosten um 20 Prozent. Hinzu kommen Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Achtung: Zwei Teilzeitgehälter liegen oft unter den Beitragsbemessungsgrenzen, während ein hohes Vollzeitgehalt sie teilweise überschreitet. Dadurch können die Sozialversicherungskosten im Tandem überproportional steigen. Lass die konkrete Rechnung von deiner Lohnbuchhaltung erstellen.

Dem stehen Einsparungen gegenüber, die sich schwer, aber nicht gar nicht beziffern lassen: keine externe Interimsführung bei längerem Ausfall, geringeres Risiko einer teuren Neubesetzung, wenn eine Führungskraft kündigt, und mehr Führungskapazität durch die Überlappungszeit. Rechne außerdem damit, dass 48 Wochenstunden Führungszeit mehr Output bringen können als 40.

Für die Entscheidung hilft eine einfache Gegenrechnung. Schätze, was dich die Nachbesetzung einer Führungskraft kosten würde: Recruiting, Einarbeitung, mehrere Monate mit reduzierter Leistung im Bereich und gegebenenfalls eine Interimslösung. Liegt dieser Betrag deutlich über den Mehrkosten des Tandems für zwei bis drei Jahre, spricht viel für die Jobsharing Führungsposition. Liegt er darunter, prüfe genau, ob andere Modelle wie reduzierte Vollzeit oder eine feste Stellvertretung besser passen.

Jobsharing Führungsposition einführen: sechs Schritte

Ein Tandem entsteht nicht per Organigramm. Mit einem strukturierten Vorgehen erhöhst du die Erfolgschancen deutlich.

1. Rolle analysieren

Prüfe, welche Aufgaben die Führungsposition umfasst, welche zwingend gemeinsam verantwortet werden müssen und welche sich aufteilen lassen. Kläre, ob ein Tandem oder ein Job-Splitting besser passt.

2. Tandem finden

Häufig kommt der Impuls von einer bestehenden Führungskraft, die reduzieren möchte. Dann suchst du eine passende Ergänzung, intern oder extern. Achte auf gemeinsame Werte, ähnliche Vorstellungen von Führung und ergänzende Fachkompetenzen. Ein Kennenlerntag oder ein gemeinsames Projekt vor dem Start zeigt, ob die Chemie stimmt.

3. Zuständigkeiten festlegen

Haltet schriftlich fest, wer welche Themen federführend betreut, welche Entscheidungen gemeinsam fallen und wer gegenüber Geschäftsführung, Kunden und Team spricht. Klärt auch, was bei Meinungsverschiedenheiten passiert, etwa ein Eskalationsweg zur nächsthöheren Ebene.

4. Arbeitszeit und Übergaben organisieren

Plant feste Präsenztage und mindestens einen gemeinsamen Tag oder halben Tag pro Woche. Für die Übergaben braucht ihr ein festes Format: ein geteiltes Übergabedokument, ein kurzes Update am Ende jedes Arbeitstags oder ein wöchentliches Abstimmungsgespräch.

5. Team und Umfeld einbinden

Stelle das Tandem dem Team, der Geschäftsführung und wichtigen Schnittstellen gemeinsam vor. Erkläre, wie das Modell funktioniert und wer wann ansprechbar ist. Ein gemeinsames E-Mail-Postfach für den Bereich verhindert, dass Anfragen liegen bleiben.

6. Pilotphase und Auswertung

Vereinbart eine Pilotphase von sechs bis zwölf Monaten mit festen Feedbackterminen. Bewertet dabei Zielerreichung, Teamzufriedenheit und die Zusammenarbeit im Tandem. Werkzeuge wie regelmäßige Pulsbefragungen helfen dir, die Wirkung zu messen. Mehr dazu liest du in unserem Beitrag über Unternehmenskultur messen.

Erfolgsfaktoren im Führungsalltag

Ob ein Jobsharing Führungsposition-Modell trägt, entscheidet sich im Alltag. Erfolgreiche Tandems teilen einige Gewohnheiten:

• Eine Stimme nach außen: Das Tandem tritt gegenüber dem Team geschlossen auf. Unterschiedliche Meinungen werden intern geklärt.
• Transparente Übergaben: Jede Person weiß jederzeit, was die andere zuletzt entschieden oder zugesagt hat.
• Gemeinsame Ziele: Zielvereinbarungen und Boni gelten für das Tandem als Ganzes, nicht für einzelne Personen.
• Vertrauen statt Kontrolle: Entscheidungen der Partnerin oder des Partners werden mitgetragen, auch wenn man selbst anders entschieden hätte.
• Regelmäßige Reflexion: Ein monatliches Gespräch über die Zusammenarbeit beugt schwelenden Konflikten vor.

Checkliste vor dem Start

• Rolle analysiert und Modell (Tandem oder Splitting) gewählt
• Arbeitsverträge mit Arbeitszeit, Verteilung und Vertretungsregel erstellt
• Tandemvereinbarung mit Zuständigkeiten und Eskalationsweg unterschrieben
• Kosten inklusive Sozialversicherung kalkuliert
• Betriebsrat, falls vorhanden, eingebunden
• Team, Geschäftsführung und Schnittstellen informiert
• Übergabeformat und gemeinsame Präsenzzeit festgelegt
• Pilotphase mit Feedbackterminen geplant

Jobsharing in der Führung passt gut zu anderen flexiblen Arbeitsmodellen. Wer bereits mit der Vier-Tage-Woche experimentiert, hat oft schon die Übergabekultur, die ein Tandem braucht.

Wenn eine Hälfte des Tandems geht

Früher oder später verlässt eine Person das Tandem. Bereite dich darauf vor, bevor es passiert. Lege in der Tandemvereinbarung fest, wie lange die verbleibende Person die Rolle allein oder mit erhöhter Stundenzahl übernimmt und wie die Nachbesetzung abläuft. Beziehe die verbleibende Führungskraft eng in die Auswahl ein, denn ohne Vertrauen funktioniert die neue Jobsharing Führungsposition nicht. Denk auch an § 13 TzBfG: Eine Kündigung allein wegen des Ausscheidens der Partnerin oder des Partners ist unwirksam.

Fazit: Führung teilen, Know-how sichern

Eine Jobsharing Führungsposition ist kein Nischenmodell mehr, sondern eine realistische Antwort auf Fachkräftemangel, Teilzeitwünsche und Nachfolgefragen im Mittelstand. Sie kostet mehr Gehalt und Abstimmung, sichert dafür aber Kontinuität, Wissen und Bindung von Leistungsträgern.

Entscheidend sind drei Dinge: ein passendes Tandem, klare Zuständigkeiten und saubere Verträge nach § 13 TzBfG. Starte mit einer Rolle, in der der Wunsch nach Teilzeit bereits auf dem Tisch liegt, und begleite das Tandem in einer strukturierten Pilotphase. So findest du heraus, ob das Modell zu deinem Unternehmen passt, bevor du es breiter ausrollst.

Häufige Fragen zum Jobsharing in der Führungsposition

Was bedeutet Jobsharing in einer Führungsposition?

Zwei, selten drei Personen teilen sich eine Leitungsstelle. Jede arbeitet in Teilzeit und hat einen eigenen Arbeitsvertrag. Gemeinsam führen sie dasselbe Team, treffen abgestimmte Entscheidungen und vertreten sich gegenseitig. Man unterscheidet das Tandem mit gemeinsamer Gesamtverantwortung und das Job-Splitting, bei dem Aufgaben nach Themen oder Teams aufgeteilt werden.

Welche rechtlichen Regeln gelten für Jobsharing Führungsposition?

Maßgeblich ist § 13 TzBfG zur Arbeitsplatzteilung. Jede Person hat einen eigenen Vertrag. Eine Vertretungspflicht besteht nur, wenn sie im Einzelfall vereinbart wird, eine Vorab-Verpflichtung ist nur bei dringenden betrieblichen Gründen und im zumutbaren Rahmen möglich. Scheidet eine Person aus, ist eine Kündigung der anderen aus diesem Grund unwirksam.

Wie teuer ist ein Führungstandem?

Die Gehaltskosten steigen meist, weil beide zusammen mehr als 100 Prozent arbeiten, etwa zweimal 60 Prozent mit Überlappung. Hinzu kommen teils höhere Sozialversicherungsbeiträge, weil zwei Teilzeitgehälter seltener die Beitragsbemessungsgrenzen erreichen. Dem stehen geringeres Ausfallrisiko, bessere Vertretung und weniger teure Neubesetzungen gegenüber.

Wann eignet sich eine Führungsrolle für Jobsharing?

Gut geeignet sind Bereiche mit planbaren Abläufen, einem eingespielten Team und Aufgaben, die sich gemeinsam verantworten oder sinnvoll aufteilen lassen. Schwieriger wird es bei Rollen, in denen Kunden stark auf eine Person fixiert sind oder sehr kurzfristige Entscheidungen ohne Rücksprache nötig sind. Wichtig ist immer die persönliche Passung im Tandem.

Wie startet man ein Führungstandem am besten?

Analysiere zuerst die Rolle und wähle zwischen Tandem und Job-Splitting. Finde dann zwei Personen mit ähnlichem Führungsverständnis und ergänzenden Stärken. Lege Zuständigkeiten, Übergaben und einen Eskalationsweg schriftlich fest, informiere Team und Schnittstellen und starte mit einer Pilotphase von sechs bis zwölf Monaten mit festen Feedbackterminen.

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