Zwischenzeugnis: Wann du es bekommst und wie es aussehen muss
Ein Zwischenzeugnis sichert deine Leistung schriftlich ab, bevor sich im Job etwas ändert. Hier liest du, wann ein Anspruch besteht, wie es aufgebaut ist und was Arbeitgeber beachten.
Dein Vorgesetzter wechselt, die Abteilung wird umgebaut oder du gehst in Elternzeit: In solchen Momenten lohnt sich ein Zwischenzeugnis. Es hält schriftlich fest, was du bisher geleistet hast, und zwar von jemandem, der deine Arbeit wirklich kennt.
Für Arbeitgeber ist das Thema ebenso wichtig. Wer ein solches Zeugnis schlampig, verspätet oder widersprüchlich ausstellt, riskiert Streit und bindet sich unter Umständen für das spätere Endzeugnis. Dieser Ratgeber zeigt beiden Seiten, wann ein Anspruch besteht, wie ein gutes Zwischenzeugnis aufgebaut ist und wie du typische Fehler vermeidest.
Inhaltsverzeichnis
Was ist ein Zwischenzeugnis?
Ein Zwischenzeugnis ist ein schriftliches Arbeitszeugnis, das während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Es beschreibt Tätigkeiten, Leistung und Verhalten bis zum Ausstellungstag und ist im Präsens formuliert. Anders als das Endzeugnis ist es nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt, ein Anspruch entsteht aber bei einem berechtigten Anlass.
| Merkmal | Zwischenzeugnis | Endzeugnis |
|---|---|---|
| Zeitpunkt | während des Arbeitsverhältnisses | bei oder nach Beendigung |
| Rechtsgrundlage | Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag, teils Tarifvertrag | § 109 Gewerbeordnung |
| Zeitform | Präsens | Präteritum |
| Voraussetzung | berechtigter Anlass | Ende des Arbeitsverhältnisses |
| Schlussformel | Grund der Ausstellung, Wunsch nach weiterer Zusammenarbeit | Bedauern, Dank, gute Wünsche |
Wann besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Die Gewerbeordnung regelt in § 109 nur das Zeugnis bei Beendigung. Den Anspruch auf ein Zeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses leitet die Rechtsprechung aus der Fürsorge- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers ab. Voraussetzung ist ein berechtigtes Interesse, oft auch triftiger Grund genannt. Viele Tarifverträge, etwa der TVöD, verankern den Anspruch ausdrücklich.
Anlässe, die in der Praxis anerkannt sind
- Wechsel der Führungskraft: Die Person, die deine Arbeit beurteilen kann, verlässt das Team oder das Unternehmen.
- Versetzung oder neue Aufgabe: Du wechselst in eine andere Abteilung, an einen anderen Standort oder in eine neue Rolle.
- Umstrukturierung und Betriebsübergang: Der Betrieb wird verkauft, fusioniert oder neu organisiert.
- Längere Unterbrechung: Elternzeit, Sabbatical, Wehrdienst oder eine längere Weiterbildung stehen bevor.
- Drohende Kündigung oder Insolvenz: Der Arbeitgeber hat Personalabbau angekündigt oder die wirtschaftliche Lage ist kritisch.
- Bewerbung: Du willst dich intern oder extern bewerben oder brauchst einen Nachweis für eine Fortbildung.
Den Grund musst du bei der Anfrage nennen. Eine ausführliche Begründung ist nicht nötig, ein Satz genügt. Ohne jeden Anlass, etwa „jedes Jahr einfach mal so“, besteht dagegen kein Anspruch. Viele Arbeitgeber stellen trotzdem eines aus, weil es Vertrauen schafft.
Bewerbung als Grund: Muss ich das offenlegen?
Die Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber ist ein anerkannter Grund. Du musst aber nicht zwingend schreiben, dass du dich wegbewerben willst. Gibt es einen weiteren Anlass, etwa eine Umstrukturierung, nenne diesen. So vermeidest du unnötige Signale an deine Führungskraft.
Wie oft darfst du ein Zwischenzeugnis verlangen?
Eine feste Obergrenze gibt es nicht. Entscheidend ist, ob jeweils ein neuer berechtigter Anlass vorliegt. Wer innerhalb von zwei Jahren zweimal den Vorgesetzten wechselt, kann auch zweimal eine Beurteilung verlangen. Mehrere Zeugnisse kurz hintereinander ohne neuen Anlass muss der Arbeitgeber dagegen nicht ausstellen.
Für deine Bewerbungsunterlagen gilt: Ein aktuelles Zeugnis wirkt stärker als ein drei Jahre altes. Lücken zwischen Zeugnissen fallen Personalern auf, besonders bei langer Betriebszugehörigkeit ohne jede schriftliche Beurteilung.
Aufbau eines Zwischenzeugnisses
Ein qualifiziertes Zeugnis dieser Art folgt demselben Grundgerüst wie ein Endzeugnis. Es muss klar, vollständig und wohlwollend formuliert sein. Diese Elemente gehören hinein:
- Überschrift: „Zwischenzeugnis“ auf dem Firmenbriefbogen.
- Einleitung: Name, Geburtsdatum, Eintrittsdatum und aktuelle Position.
- Unternehmensbeschreibung: ein bis zwei Sätze zu Branche und Größe, optional, aber hilfreich für externe Leser.
- Tätigkeitsbeschreibung: Aufgaben, Verantwortung, Budget- oder Personalverantwortung, wichtige Projekte.
- Leistungsbeurteilung: Fachwissen, Arbeitsweise, Arbeitsergebnisse, bei Führungskräften auch Führungsleistung.
- Verhaltensbeurteilung: Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden.
- Ausstellungsgrund: etwa „Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von Frau M. aufgrund eines Vorgesetztenwechsels erstellt.“
- Schlussformel: Dank für die bisherige Arbeit und Freude auf die weitere Zusammenarbeit.
- Ort, Datum, Unterschrift: handschriftlich, mit Name und Funktion der unterzeichnenden Person.
Die Tätigkeitsbeschreibung macht oft ein Drittel des Zeugnisses aus. Sie sollte so konkret sein, dass ein fremder Leser versteht, was du tust: Zahl der betreuten Kunden, Budget, Teamgröße, eingesetzte Systeme. Allgemeine Floskeln wie „diverse Aufgaben in der Verwaltung“ helfen niemandem.
Einfaches oder qualifiziertes Zwischenzeugnis?
Ein einfaches Zeugnis enthält nur Art und Dauer der Tätigkeit. Für Bewerbungen ist das nahezu wertlos. Fordere deshalb immer ein qualifiziertes Zeugnis mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung an. Arbeitgeber stellen standardmäßig die qualifizierte Variante aus, wenn nichts anderes verlangt ist.
Form: Papier und Unterschrift
Arbeitszeugnisse sind schriftlich zu erteilen. Die elektronische Form ist nach § 109 Abs. 3 Gewerbeordnung ausdrücklich ausgeschlossen, das gilt in der Praxis auch hier. Ein PDF per E-Mail kannst du zusätzlich erhalten, das Original kommt aber auf Papier mit Unterschrift. Den Gesetzestext findest du bei gesetze-im-internet.de.
Formulierungsbeispiel für den Schlussabsatz
Der Schlussabsatz unterscheidet die beiden Zeugnisarten am deutlichsten vom Endzeugnis. Er nennt den Anlass und blickt nach vorn. Ein Beispiel für eine sehr gute Bewertung:
„Dieses Zwischenzeugnis erstellen wir auf Wunsch von Herrn K. anlässlich des Wechsels seiner Vorgesetzten. Wir danken ihm für seine stets hervorragenden Leistungen und freuen uns auf die weitere erfolgreiche Zusammenarbeit.“
Fehlt der Dank oder die Freude auf die weitere Zusammenarbeit, wirkt das Zeugnis kühl. Einen einklagbaren Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel gibt es zwar nicht, gute Arbeitgeber formulieren sie trotzdem passend zur Gesamtnote.
Zeugnissprache: So liest du die Bewertung
Zeugnisse müssen wahr und zugleich wohlwollend sein. Daraus hat sich eine eigene Zeugnissprache entwickelt. Jede Formulierung steht für eine Schulnote, auch wenn sie für Laien durchweg positiv klingt.
| Formulierung zur Gesamtleistung | Bedeutung |
|---|---|
| stets zu unserer vollsten Zufriedenheit | sehr gut |
| stets zu unserer vollen Zufriedenheit | gut |
| zu unserer vollen Zufriedenheit | befriedigend |
| zu unserer Zufriedenheit | ausreichend |
| im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit | mangelhaft |
Achte zusätzlich auf versteckte Signale. Ein auffälliges Weglassen ist oft aussagekräftiger als jede Formulierung:
- Fehlt die Reihenfolge „Vorgesetzte, Kollegen“ beim Verhalten, kann das auf Konflikte hindeuten.
- Fehlt bei einer Führungskraft die Bewertung der Führungsleistung, ist das ein Warnsignal.
- Betont das Zeugnis Selbstverständliches wie Pünktlichkeit, fehlt oft Wesentliches.
- Eine knappe Schlussformel ohne Dank wirkt distanziert.
Verhaltensbeurteilung richtig lesen
Auch das Verhalten wird benotet. Die Formulierung „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets vorbildlich“ steht für sehr gut. „Stets einwandfrei“ entspricht meist gut, „einwandfrei“ ohne „stets“ eher befriedigend. Passen Leistungs- und Verhaltensnote nicht zusammen, fragen Personaler nach. Prüfe deshalb, ob beide Bewertungen ein stimmiges Gesamtbild ergeben.
Wer muss eine bessere Note beweisen?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt die Note „befriedigend“ als durchschnittlich. Willst du eine bessere Bewertung durchsetzen, musst du in der Regel darlegen, warum dir mehr zusteht. Will der Arbeitgeber schlechter als befriedigend bewerten, liegt die Beweislast bei ihm. Sammle deshalb Belege: Zielvereinbarungen, Projektergebnisse, Feedback aus Mitarbeitergesprächen.
Zwischenzeugnis anfordern: So gehst du vor
Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer erhöhst du deine Chancen auf ein gutes Ergebnis, wenn du strukturiert vorgehst. Diese Schritte haben sich bewährt:
- Zeitpunkt wählen: Fordere das Zeugnis an, solange deine bisherige Führungskraft noch im Haus ist.
- Schriftlich anfragen: Eine kurze E-Mail an die Personalabteilung mit Grund und Wunschtermin genügt.
- Zuarbeit anbieten: Liefere eine aktuelle Aufgabenliste und deine wichtigsten Erfolge. Das spart der Personalabteilung Zeit und verbessert die Tätigkeitsbeschreibung.
- Angemessene Frist setzen: In der Praxis gelten zwei bis drei Wochen als angemessen.
- Entwurf prüfen: Lies das Zeugnis auf Vollständigkeit, Noten und versteckte Signale.
- Korrektur verlangen: Bitte bei Fehlern sachlich um Änderung und begründe sie mit konkreten Beispielen.
Manche Arbeitgeber bitten dich, den Entwurf selbst zu schreiben. Das ist zulässig, aber eine Gratwanderung. Bleib realistisch, denn ein überzogenes Selbstlob fällt Personalern sofort auf und kann deine Glaubwürdigkeit schwächen.
Hebe jede Fassung auf, auch Entwürfe und den E-Mail-Verlauf. So kannst du später belegen, wann du das Zeugnis angefordert hast und welche Änderungen vereinbart waren.
Arbeitgeberpflichten und Bindungswirkung
Für Geschäftsführung und Personalabteilung ist das Zeugnis mehr als eine Formalie. Es dokumentiert eine verbindliche Einschätzung und wirkt in die Zukunft.
Die Bindung an das Zwischenzeugnis
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber an den Inhalt eines Zwischenzeugnisses grundsätzlich gebunden ist, wenn er später das Endzeugnis erstellt. Von der Bewertung darfst du nur abweichen, wenn sich Leistung oder Verhalten nach dem Zwischenzeugnis tatsächlich verändert haben. Wer im März „sehr gut“ bescheinigt und im Juni ohne neue Tatsachen „befriedigend“ schreibt, verliert vor dem Arbeitsgericht meist.
Checkliste für Arbeitgeber
- Anfrage dokumentieren und zeitnah bearbeiten
- Beurteilung mit der direkten Führungskraft abstimmen
- Leistungs- und Verhaltensbewertung mit Zielvereinbarungen und Feedbackgesprächen abgleichen
- Einheitliche Formulierungen und Vorlagen im Unternehmen nutzen
- Zeugnis zur Personalakte nehmen, damit das Endzeugnis konsistent bleibt
- Unterschrift durch eine ranghohe Person, die die Beurteilung tragen kann
Ein sauberer Prozess passt zu einer modernen Personalarbeit. Wer Zeugnisse zügig und fair ausstellt, stärkt sein Employer Branding, denn ehemalige und aktuelle Mitarbeitende sprechen darüber.
Sonderfälle: Elternzeit, Betriebsübergang, Insolvenz
Vor der Elternzeit ist ein Zwischenzeugnis besonders sinnvoll, weil nach der Rückkehr oft neue Vorgesetzte die Beurteilung übernehmen. Die Elternzeit selbst gehört in der Regel nicht ins Zeugnis, solange sie die Beurteilung nicht wesentlich beeinflusst.
Beim Betriebsübergang tritt der Erwerber in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Eine Beurteilung des bisherigen Arbeitgebers dokumentiert die Leistungen aus der Zeit davor. In der Insolvenz kann die Zeugnispflicht auf den Insolvenzverwalter übergehen, der die frühere Arbeit oft gar nicht kennt. Wer rechtzeitig eines anfordert, erspart sich später die Suche nach jemandem, der die Leistung noch beurteilen kann.
Streitfall: Wenn das Zwischenzeugnis nicht passt
Nicht jedes Zeugnis fällt so aus, wie du es erwartest. Bevor du rechtliche Schritte einleitest, lohnt sich fast immer das Gespräch. Viele Fehler entstehen aus Zeitdruck oder Unkenntnis der Zeugnissprache, nicht aus böser Absicht.
Stufenweise vorgehen
- Gespräch suchen: Sprich mit der Führungskraft oder der Personalabteilung und benenne konkrete Stellen.
- Schriftlich nachfassen: Fasse deine Änderungswünsche mit Begründung zusammen und setze eine Frist.
- Betriebsrat einbinden: Gibt es einen Betriebsrat, kann er vermitteln.
- Rechtlich beraten lassen: Fachanwälte für Arbeitsrecht oder die Gewerkschaft prüfen, ob eine Klage auf Berichtigung Aussicht hat.
Beachte mögliche Ausschlussfristen in deinem Arbeits- oder Tarifvertrag. Sie können Ansprüche auf Zeugnisberichtigung nach wenigen Monaten erlöschen lassen. Prüfe deshalb früh, welche Fristen für dich gelten.
Zwischenzeugnis vor einer Kündigung
Zeichnet sich eine Trennung ab, ist eine aktuelle Beurteilung besonders wertvoll. Es dokumentiert deine Leistung, bevor das Verhältnis angespannt ist. Wie Arbeitgeber eine Kündigung rechtssicher gestalten, liest du in unserem Beitrag zur Kündigung durch den Arbeitgeber. Auch Fragen zum Resturlaub bei Kündigung solltest du in dieser Phase im Blick behalten.
Fazit: Zwischenzeugnis rechtzeitig sichern
Ein Zwischenzeugnis ist deine Versicherung für den Fall, dass sich im Unternehmen etwas ändert. Es konserviert die Einschätzung von Menschen, die deine Arbeit kennen, und bindet den Arbeitgeber für das spätere Endzeugnis.
Deine Handlungsempfehlung: Fordere ein Zwischenzeugnis bei jedem Vorgesetztenwechsel, jeder Versetzung und vor längeren Pausen an. Liefere eine Aufgabenliste mit, prüfe den Entwurf genau und kläre Unstimmigkeiten früh. Als Arbeitgeber etablierst du einen klaren Prozess mit Vorlagen, Fristen und Ablage in der Personalakte. Bei strittigen Fällen hilft eine arbeitsrechtliche Beratung. Stand: Oktober 2026.
Häufige Fragen zum Zwischenzeugnis
Wann habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Ein Anspruch besteht, wenn du ein berechtigtes Interesse hast, etwa bei einem Wechsel der Führungskraft, einer Versetzung, einer Umstrukturierung, vor Elternzeit oder bei einer drohenden Kündigung. Auch eine Bewerbung gilt als Grund. Manche Tarifverträge wie der TVöD regeln den Anspruch ausdrücklich. Ohne jeden Anlass besteht dagegen kein Anspruch.
Wie lange darf sich der Arbeitgeber Zeit lassen?
Eine feste gesetzliche Frist gibt es nicht. Das Zeugnis muss in angemessener Zeit erstellt werden, in der Praxis gelten zwei bis drei Wochen als üblich. Setze bei deiner schriftlichen Anfrage einen konkreten Termin. Verzögert sich die Ausstellung deutlich, erinnere schriftlich und binde gegebenenfalls Betriebsrat oder Personalabteilung ein.
Ist der Arbeitgeber später an das Zwischenzeugnis gebunden?
Ja, grundsätzlich schon. Das Bundesarbeitsgericht sieht den Arbeitgeber beim Endzeugnis an die Bewertung im Zwischenzeugnis gebunden. Abweichen darf er nur, wenn sich Leistung oder Verhalten danach nachweisbar verändert haben. Das schützt Beschäftigte vor einer plötzlichen Abwertung am Ende des Arbeitsverhältnisses.
Welche Form muss ein Zwischenzeugnis haben?
Es wird schriftlich auf Firmenbriefbogen erstellt und von einer vertretungsberechtigten Person handschriftlich unterschrieben. Die elektronische Form ist für Arbeitszeugnisse ausgeschlossen. Eine PDF-Kopie per E-Mail ist zusätzlich möglich. Das Zeugnis sollte sauber, ohne Knicke und frei von Rechtschreibfehlern sein.
Was mache ich, wenn das Zeugnis zu schlecht ist?
Suche zuerst das Gespräch und nenne konkrete Stellen, die du ändern möchtest. Untermauere deine Wünsche mit Zielerreichung, Projektergebnissen oder Feedback. Hilft das nicht, fasse deine Forderung schriftlich mit Frist zusammen. Beachte vertragliche Ausschlussfristen und lass dich im Zweifel arbeitsrechtlich beraten.
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