Überstunden abgegolten: Wann die Klausel im Arbeitsvertrag hält
Sind Überstunden abgegolten, nur weil es im Arbeitsvertrag steht? Oft nicht. Wir zeigen, wann Pauschalklauseln unwirksam sind, welche Formulierungen halten und wie du teure Nachforderungen vermeidest.
„Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten.“ Dieser Satz steht in unzähligen Arbeitsverträgen. Viele Arbeitgeber verlassen sich darauf und erleben spätestens bei einer Kündigung eine böse Überraschung: Die ehemalige Mitarbeiterin fordert die Bezahlung von mehreren hundert Stunden, und das Arbeitsgericht gibt ihr recht.
Der Grund: Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an Klauseln, nach denen Überstunden abgegolten sein sollen. Pauschale Formulierungen sind in Formularverträgen regelmäßig unwirksam. Wer seine Verträge nicht prüft, baut ein finanzielles Risiko auf, das sich über Jahre summiert.
In diesem Beitrag erfährst du, wann Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein dürfen, welche Grenzen Arbeitszeitgesetz und Mindestlohn setzen, wer im Streit was beweisen muss und wie du eine Klausel formulierst, die hält.
Inhaltsverzeichnis
Überstunden abgegolten: Was bedeutet die Klausel?
Eine Abgeltungsklausel regelt, dass Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sind und nicht gesondert bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Sie ist nur wirksam, wenn für Beschäftigte klar erkennbar ist, wie viele Überstunden höchstens ohne zusätzliche Vergütung zu leisten sind. Fehlt diese Begrenzung, schuldet der Arbeitgeber in der Regel die übliche Vergütung.
Zur Einordnung: Überstunden sind Stunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Mehrarbeit bezeichnet im engeren Sinn die Arbeit über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus. Im Alltag werden beide Begriffe oft gleich verwendet. Für die Frage, ob Überstunden abgegolten sind, zählt vor allem der Vertrag.
Wichtig ist außerdem die Unterscheidung zwischen der Pflicht, Überstunden zu leisten, und der Frage, wie sie bezahlt werden. Ohne vertragliche, tarifliche oder betriebliche Grundlage müssen Beschäftigte Überstunden nur in echten Notfällen leisten. Die Abgeltungsklausel regelt dagegen allein die Vergütung.
Pauschale Abgeltung: Warum viele Klauseln unwirksam sind
Die meisten Arbeitsverträge sind vorformuliert. Damit gelten sie als Allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Entscheidend ist das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB: Eine Klausel muss klar und verständlich sein.
Das Transparenzgebot in der Praxis
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mehrfach entschieden, dass eine Klausel, nach der „alle“ oder „erforderliche“ Überstunden abgegolten sind, intransparent ist. Beschäftigte können bei Vertragsschluss nicht erkennen, welche Arbeitsleistung sie für ihr Gehalt erbringen müssen. Die Folge: Die Klausel fällt ersatzlos weg, eine geltungserhaltende Reduktion auf ein angemessenes Maß gibt es nicht.
Fällt die Klausel weg, gilt § 612 BGB. Danach ist eine Vergütung geschuldet, wenn die Arbeit den Umständen nach nur gegen Bezahlung zu erwarten ist. Bei den meisten Beschäftigten ist das der Fall. Der Arbeitgeber muss dann jede nachgewiesene Überstunde zum üblichen Stundensatz bezahlen.
Wirksam oder unwirksam? Typische Formulierungen
| Formulierung im Vertrag | Bewertung | Grund |
|---|---|---|
| „Sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“ | in der Regel unwirksam | keine Obergrenze erkennbar |
| „Erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“ | in der Regel unwirksam | Umfang hängt vom Arbeitgeber ab |
| „Bis zu 10 Überstunden im Monat sind mit dem Gehalt abgegolten.“ | grundsätzlich wirksam | klare, bezifferte Obergrenze |
| „Bis zu 10 Prozent der vertraglichen Arbeitszeit sind abgegolten.“ | grundsätzlich wirksam | Umfang berechenbar |
Die Tabelle zeigt das Muster: Sind Überstunden abgegolten, muss die Klausel die Höchstzahl nennen. Was darüber hinausgeht, ist zu vergüten oder auszugleichen. Die Bewertung im Einzelfall hängt zudem davon ab, ob die Zahl im Verhältnis zum Gehalt angemessen ist.
Wann Überstunden abgegolten sein dürfen
Eine wirksame Abgeltung ist möglich. Es gibt im Wesentlichen vier Konstellationen, in denen Überstunden abgegolten sein können, ohne dass zusätzliches Geld fließt.
1. Bezifferte Obergrenze im Vertrag
Der Klassiker: Der Vertrag nennt eine konkrete Zahl, etwa zehn oder fünfzehn Überstunden pro Monat. Das BAG hat eine solche Regelung grundsätzlich akzeptiert. Wichtig ist eine eindeutige Bezugsgröße: pro Woche, pro Monat oder pro Jahr. Alles, was über die Grenze hinausgeht, muss bezahlt oder in Freizeit ausgeglichen werden.
2. Gutverdiener ohne Vergütungserwartung
Selbst wenn eine Klausel fehlt oder unwirksam ist, kann eine Vergütung entfallen. Nach der Rechtsprechung fehlt die objektive Vergütungserwartung häufig bei Beschäftigten, deren Gehalt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Diese liegt 2026 bei 8.450 Euro im Monat (Stand: Oktober 2026). Bei Diensten höherer Art erwartet man dann, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind.
Ein Beispiel: Eine Bereichsleiterin mit 9.500 Euro Monatsgehalt arbeitet regelmäßig 45 statt 40 Stunden. Ohne besondere Absprache wird sie für diese Stunden in der Regel keine Nachzahlung durchsetzen können. Ein Sachbearbeiter mit 3.800 Euro in derselben Lage hat dagegen gute Chancen, wenn sein Vertrag nur eine pauschale Klausel enthält.
Das ist allerdings kein Automatismus. Gibt es eine betriebliche Praxis, Überstunden zu bezahlen, oder einen Tarifvertrag mit Vergütungsregeln, kann trotzdem ein Anspruch bestehen. Vorsicht bei wiederholten Zahlungen: Unter Umständen entsteht eine betriebliche Übung, auf die sich Beschäftigte später berufen können.
3. Leitende Angestellte
Für leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG gilt das Arbeitszeitgesetz nicht. Sie tragen Verantwortung für Ergebnisse statt für Zeit. Ihr Gehalt liegt meist deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze. In dieser Gruppe sind Überstunden abgegolten, wenn nichts anderes vereinbart ist. Achtung: Der Titel „Leitung“ auf der Visitenkarte reicht nicht, entscheidend sind tatsächliche Befugnisse.
4. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung
Tarifverträge regeln Überstunden oft abschließend, etwa mit Zuschlägen oder Arbeitszeitkonten. Sie unterliegen keiner AGB-Kontrolle. Bist du tarifgebunden oder verweist dein Vertrag auf einen Tarifvertrag, haben dessen Regeln Vorrang vor einer pauschalen Vertragsklausel.
Grenzen: Arbeitszeitgesetz und Mindestlohn
Auch eine wirksame Klausel hat Grenzen. Drei Leitplanken solltest du kennen, bevor du festlegst, wie viele Überstunden abgegolten sind.
Höchstarbeitszeit
Das Arbeitszeitgesetz erlaubt werktäglich grundsätzlich acht Stunden. Auf bis zu zehn Stunden darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Arbeitszeit über acht Stunden musst du aufzeichnen. Eine Klausel, die systematisch mehr verlangt, verstoßt gegen das Gesetz.
Mindestlohn
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit 1. Januar 2026 13,90 Euro pro Stunde (Stand: Oktober 2026). Er gilt für jede geleistete Arbeitsstunde, also auch für Überstunden. Bei niedrigen Gehältern kann eine Abgeltungsklausel deshalb schnell unzulässig werden.
Ein Rechenbeispiel: Ein Mitarbeiter verdient 2.600 Euro brutto bei 40 Wochenstunden. Das entspricht rund 173 Stunden im Monat und einem Stundenlohn von etwa 15 Euro. Sind laut Vertrag 20 Überstunden im Monat abgegolten, arbeitet er bis zu 193 Stunden für dasselbe Geld. Der effektive Stundenlohn sinkt auf rund 13,45 Euro und liegt damit unter dem Mindestlohn. Bei diesem Gehalt dürften höchstens etwa 13 Überstunden abgegolten sein, ohne den Mindestlohn zu unterschreiten.
Teilzeitkräfte
Bei Teilzeitbeschäftigten ist zusätzlich das Diskriminierungsverbot zu beachten. Das BAG hat Ende 2024 entschieden, dass Teilzeitkräfte bei Überstundenzuschlägen nicht schlechter gestellt werden dürfen, wenn Zuschläge erst ab Überschreiten der Vollzeit-Arbeitszeit greifen. Prüfe deshalb, ob deine Regeln für Voll- und Teilzeit anteilig gleich wirken.
Ein weiterer Sonderfall sind Minijobs. Hier begrenzt die Geringfügigkeitsgrenze, wie viel Verdienst im Monat möglich ist. Werden Überstunden bezahlt, kann die Grenze schnell überschritten werden. Werden sie nicht bezahlt, droht ein Verstoß gegen den Mindestlohn. Eine Klausel, nach der Überstunden abgegolten sind, passt bei Minijobs deshalb praktisch nie. Besser ist ein Arbeitszeitkonto mit klar geregeltem Ausgleich innerhalb weniger Monate.
Auch bei Auszubildenden ist Vorsicht geboten. Nach dem Berufsbildungsgesetz ist eine Beschäftigung über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinaus besonders zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen. Eine pauschale Abgeltung mit der Ausbildungsvergütung ist damit nicht vereinbar.
Wer muss Überstunden beweisen?
Im Streit gilt: Wer Geld für Überstunden fordert, trägt die Darlegungs- und Beweislast. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21) bestätigt, dass sich daran durch die europäische Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung nichts geändert hat. Beschäftigte müssen zwei Dinge darlegen:
- an welchen Tagen sie von wann bis wann gearbeitet haben, also die konkreten Überstunden
- dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder zumindest als notwendig vorausgesetzt hat
Entwarnung für Arbeitgeber ist das trotzdem nicht. Seit der Entscheidung des BAG vom September 2022 bist du verpflichtet, die Arbeitszeit deiner Beschäftigten systematisch zu erfassen. Liegen solche Aufzeichnungen vor, kann eine Mitarbeiterin ihre Überstunden oft mühelos belegen. Wie du die Erfassung sauber organisierst, liest du in unserem Beitrag zur Arbeitszeiterfassung.
Zusätzlich wichtig: Ansprüche auf Überstundenvergütung verjähren nach drei Jahren, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem sie entstanden sind. Viele Verträge enthalten kürzere Ausschlussfristen. Diese müssen mindestens drei Monate betragen und den Mindestlohn ausnehmen, sonst sind sie angreifbar.
Was du als Arbeitgeber jetzt tun solltest
- Zeiterfassung einführen oder prüfen, ob sie vollständig genutzt wird
- Überstunden nur mit vorheriger Freigabe durch die Führungskraft zulassen
- monatlich auswerten, wer regelmäßig über der Sollzeit liegt
- dauerhafte Mehrarbeit als Signal für Personalbedarf ernst nehmen
- Salden vor dem Ausscheiden von Beschäftigten klären und dokumentieren
Klausel formulieren: Checkliste für die Praxis
Willst du festlegen, dass bestimmte Überstunden abgegolten sind, solltest du deine Musterverträge systematisch prüfen. Diese Punkte gehören auf deine Liste:
- Konkrete Zahl nennen: zum Beispiel „bis zu zehn Überstunden pro Kalendermonat“.
- Bezugszeitraum festlegen: Woche, Monat oder Jahr, und was mit nicht genutzten Kontingenten geschieht.
- Regel für darüber hinausgehende Stunden: Bezahlung mit Stundensatz oder Freizeitausgleich innerhalb eines bestimmten Zeitraums.
- Anordnung regeln: Überstunden nur auf Anordnung oder mit vorheriger Zustimmung der Führungskraft.
- Mindestlohn prüfen: Gehalt geteilt durch die maximale Stundenzahl muss über dem Mindestlohn liegen, auch nach künftigen Erhöhungen.
- Arbeitszeitgesetz einhalten: Die Höchstarbeitszeit darf durch die Klausel nicht überschritten werden.
- Ausschlussfrist sauber gestalten: mindestens drei Monate, Mindestlohn und Vorsatzhaftung ausgenommen.
- Bestandsverträge prüfen: Alte Klauseln mit „alle Überstunden“ bei nächster Gelegenheit einvernehmlich anpassen.
Eine mögliche Formulierung lautet: „Mit dem vereinbarten Bruttogehalt sind bis zu zehn Überstunden pro Kalendermonat abgegolten. Darüber hinausgehende, angeordnete oder gebilligte Überstunden werden nach Wahl des Arbeitgebers vergütet oder innerhalb von drei Monaten in Freizeit ausgeglichen.“ Lass die genaue Fassung trotzdem von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.
Alternativen zur pauschalen Abgeltung
Eine Klausel, nach der Überstunden abgegolten sind, ist nicht immer das beste Instrument. Je nach Betrieb passen andere Modelle besser zu deiner Kultur und deinem Risiko.
| Modell | So funktioniert es | Geeignet für |
|---|---|---|
| Arbeitszeitkonto | Plus- und Minusstunden werden gesammelt und in Freizeit ausgeglichen | schwankende Auslastung, Produktion, Handwerk |
| Freizeitausgleich | jede Überstunde wird zeitnah abgefeiert | kleine Teams mit planbaren Spitzen |
| Bezahlung mit Zuschlag | Überstunden werden mit Stundensatz und gegebenenfalls Zuschlag vergütet | tarifnahe Betriebe, seltene Mehrarbeit |
| Vertrauensarbeitszeit | Ergebnisse statt Stunden, Erfassung trotzdem nötig | Wissensarbeit, Führungskräfte |
Gerade das Arbeitszeitkonto schafft Fairness und Planbarkeit. Es reduziert Streit, weil jede Stunde sichtbar ist, und hält Lohnkosten in Spitzenzeiten stabil. Wer flexible Arbeitszeitmodelle wie die Vier-Tage-Woche erprobt, kommt ohnehin um eine transparente Zeiterfassung nicht herum.
Auch steuerlich lohnt ein Blick auf die Details: Überstundenvergütung ist grundsätzlich lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Steuerfrei sind nach geltender Rechtslage nur bestimmte Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit. Ob und wie Zuschläge für Mehrarbeit künftig begünstigt werden, ist politisch in Bewegung. Kläre den aktuellen Stand mit deiner Lohnbuchhaltung.
Fazit: Klare Zahlen statt Pauschalen
Der Satz „Überstunden abgegolten“ im Arbeitsvertrag schützt dich nur, wenn er konkret ist. Pauschale Klauseln ohne Obergrenze halten der AGB-Kontrolle in der Regel nicht stand und führen im Streitfall zu Nachzahlungen über bis zu drei Jahre. Ausnahmen gelten vor allem für Gutverdiener über der Beitragsbemessungsgrenze und für leitende Angestellte.
Deine nächsten Schritte: Prüfe deine Musterverträge auf Formulierungen wie „alle“ oder „erforderliche“ Überstunden. Ersetze sie durch eine bezifferte Obergrenze, rechne den Mindestlohn gegen und kombiniere die Regel mit einer verlässlichen Zeiterfassung. So weißt du jederzeit, welche Überstunden abgegolten sind und welche nicht.
Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
Häufige Fragen: Überstunden abgegolten mit dem Gehalt?
Wann sind Überstunden abgegolten?
Überstunden sind wirksam abgegolten, wenn der Arbeitsvertrag eine klare Obergrenze nennt, etwa bis zu zehn Überstunden im Monat, und der Mindestlohn eingehalten bleibt. Ohne Klausel kann die Vergütung entfallen, wenn das Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung liegt oder es sich um leitende Angestellte handelt. Tarifverträge können eigene Regeln enthalten.
Warum ist die Klausel „alle Überstunden sind abgegolten“ unwirksam?
Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle. Eine Klausel ohne Obergrenze verstößt gegen das Transparenzgebot, weil Beschäftigte nicht erkennen können, wie viel Arbeit sie für ihr Gehalt leisten müssen. Die Klausel entfällt dann vollständig. Der Arbeitgeber schuldet in der Regel die übliche Vergütung für jede nachgewiesene Überstunde.
Wer muss Überstunden im Streit beweisen?
Grundsätzlich die Beschäftigten. Sie müssen darlegen, wann sie über die vereinbarte Zeit hinaus gearbeitet haben und dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Durch die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung liegen heute aber oft Aufzeichnungen vor, die den Nachweis deutlich erleichtern.
Wie lange können Überstunden nachgefordert werden?
Ansprüche auf Überstundenvergütung verjähren nach drei Jahren, gerechnet ab dem Ende des Jahres, in dem sie entstanden sind. Arbeits- oder Tarifverträge können kürzere Ausschlussfristen vorsehen. In Arbeitsverträgen müssen diese mindestens drei Monate betragen und den Mindestlohn ausnehmen, sonst sind sie ganz oder teilweise unwirksam.
Welche Alternative gibt es zur pauschalen Abgeltung?
Bewährt hat sich ein Arbeitszeitkonto, auf dem Plus- und Minusstunden gesammelt und in Freizeit ausgeglichen werden. Möglich sind auch zeitnaher Freizeitausgleich oder die Bezahlung mit Stundensatz. Wichtig ist in jedem Fall eine transparente Zeiterfassung, damit beide Seiten jederzeit wissen, wie viele Stunden offen sind.
Foto: Vitaly Gariev / Unsplash
